Найм в дизайне: пошаговая инструкция

Марина Степанова, арт-директор образовательной платформы Учи.ру, занимается наймом с 2016 года. За это время число дизайнеров в отделе, которым она руководит, выросло с трёх-четырёх человек до без малого пятидесяти. В своём выступлении на конференции UX Марафон Марина рассказала, как организовать процесс отбора новых сотрудников, чтобы он не превратился в увлекательный поход по граблям. 

Мы уверены, что эти советы, основанные на большом и серьёзном опыте, будут полезны не только эйчарам, но и дизайнерам, приступающим к поиску работы.

Этап 1. Формирование запроса

Любой поиск новых сотрудников должен начинаться с серьёзной предварительной подготовки и формирования запроса на найм. Подчеркнём – грамотного запроса. Когда к руководителю дизайн-отдела в ужасе прибегает менеджер проекта с криком: «О боже, всё горит, работать некому! Срочно дай  нам дизайнера, а лучше двух!» – это ещё не запрос, и работать с этим нельзя, уверена Марина Степанова. 

Для начала стоит понять, какие задачи встанут перед дизайнером, которого предстоит нанять, и на что конкретно сейчас не хватает ресурсов

Проще говоря, необходимо определиться – так ли уж необходимо брать в штат ещё одного сотрудника? Иногда нехватка рабочих рук решается простой оптимизацией внутренних процессов. Временный проект можно отдать на аутосорсинг или заключить с исполнителем временный же трудовой договор. А бывает и так, что после письменного формулирования задачи выясняется, что она не так уж важна. 

Очень важно корректно выстроить работу, чтобы все задачи выполнялись оптимальным количеством людей

Только после того, как по итогам вдумчивого анализа ситуации стало очевидно, что найма нового дизайнера не избежать, составляется описание вакансии. В компании Учи.ру такое описание, как правило, включает в себя два вида компетенций: Must have – компетенции, без которых реализация поставленных задач невозможна, и Nice to have – умения и навыки, которые желательны, но не являются обязательным условием для работы над проектом. Кроме того, описание вакансии должно отражать достаточно чёткое представление о личностных качествах будущего сотрудника.

Этап 2. Первичный отбор

Следующий этап найма – поиск и первичный отбор. Это своего рода фильтр по резюме и портфолио. Первичным отбором занимается эйчар, но в тесной связке с дизайн-командой компании. Тем не менее, именно специалист по кадрам первым оценивает порфтолио кандидатов, выбирая проекты со сходными задачами либо отражающие необходимые компетенции.

Помимо самих кейсов есть много критериев, на которые мы обращаем внимание. И это полезно знать дизайнерам, которые ищут работу и оформляют своё портфолио

Огромное значение имеет, как именно оформлено портфолио соискателя. Аккуратная «упаковка» свидетельствует не только о деловых качествах претендента, но и о его уважении к человеку, которому это портфолио предстоит просматривать. 

Практически беспроигрышный вариант – аккаунт на Behance или Dribbble. Собственный сайт-порфолио тоже подойдёт, однако, если ваш сайт не адаптирован под мобильные устройства – шансы пройти на следующий этап отбора падают практически до нуля. 

Худшее, что может предложить претендент на вакансию – zip-папка на файлообменнике с кучей неупорядоченных файлов. 

- Подобное мы сразу отсеиваем, потому что велика вероятность, что человек так же будет себя вести и в рабочих процессах, – подчеркивает Марина Степанова.

Важный критерий – соответствие портфолио заявленной вакансии. Смотрят, как правило, не на количество, а на качество кейсов. Даже если работ много и все они хорошие, рекомендуется делать ссылки именно на релевантные работы.

3-4 хорошо оформленные и относительно свежие работы по теме гораздо ценнее, чем уходящий далеко в скролл список работ 2001 года по совершенно другому направлению

Большой плюс, если портфолио содержит описание каждого проекта. Это хорошая возможность показать, что вы подходите к работе вдумчиво, стараетесь вникнуть в проблематику каждого проекта и найти оптимальное решение. Поэтому старайтесь сопровождать каждый кейс хотя бы кратким описанием поставленной задачи и хода работы, а также пояснением, почему вы пришли именно к такому решению, рекомендует дизайн-директор Учи.ру. 

Прошедшие отбор порфтолио эйчар передаёт одному из членов дизайн-команды, который, в свою очередь, определяет, какие из них подходят компании, а какие нет. Такая схема помогает предупредить ошибки в работе кадровика и избежать потока нерелевантных кандидатов. 

Завершается этап первичного отбора личным интервью соискателя с эйчаром. Задача последнего – познакомить претендента с компанией, подробнее рассказать о вакансии, а также отсеять людей незаинтересованных или не подходящих по опыту, компетенциям либо личностным качествам.

Этап 3. Проверка hard skills 

Кандидаты, успешно прошедшие предыдущий этап, попадают на техническое собеседование и получают тестовое задание. На этом этапе идёт проверка hard slills – профессиональных компетенций дизайнера, и оценку им дают специалисты из дизайн-команды компании.

Техническое собеседование с руководителем отдела, кроме того, даёт возможность оценить, хорошо ли новый специалист вписывается в сложившуюся команду, насколько его представления об организации рабочих процессов совпадают с принятыми в компании. 

Не всегда стоит тянуть собеседование до конца. Если в какой-то момент вы видите, что это точно не ваш кандидат – завершайте его досрочно. Впустую тратить своё время и время кандидата просто неуважительно

Если техническое собеседование прошло хорошо, кандидат переходит к тестовому заданию. Позаботиться о нём следует ещё на подготовительном этапе, импровизация в таких вопросах неуместна. 

За несколько лет работы на Учи.ру Марина Степанова сформулировала требования, которым должно отвечать тестовое задание дизайнера. Итак, грамотно составленное тестовое задание:

• включает в себя задачи, сходные с теми, которые кандидату придётся выполнять в своей повседневной работе;
• содержит всю необходимую информацию (логин и пароль от платформы, а также описание тех шагов, которые должен сделать человек, чтобы получить необходимый опыт для выполнения задания);
• должно быть понятно человеку, не погружённому в специфику работы компании;
• может быть выполнено за 3-4 часа работы;
• содержит понятные требования и критерии оценки;
• оставляет место для креатива.

Тестовое задание, которое, как математическая задача для первоклассника, содержит в себе только одно правильное решение, не поможет нам раскрыть кандидата с его лучшей стороны

Корректно составленное тестовое задание – это не только проверка профессиональных качеств соискателя; оно даёт кандидату возможность «наощупь» попробовать, что из себя будет представлять его работа.

К сожалению, размер нашей статьи не позволяет передать содержание выступления в полном объёме. Так, за рамками этого материала остались критерии оценки тестового задания, рекомендации, как и на каком этапе лучше выдвигать соискателям офер, и многое другое. Полную версию выступления Марии Степановой о найме в дизайне вы можете посмотреть на нашей платформе UX-Марафон.